中小企业人力资源简单管理三步走

　　日常管理和管理改善二个部分的内容

　　日常管理不是今天所涉及的内容，因为它不需要更多地创新思维和智力支持，而管理改善则是指对管理问题的纠正、完善和提升及将纠正提升后的管理规范为日常管理的工作，是修正日常管理最后又回归日常管理的一种管理形式。

　　管理是没有止尽的，始终可以做得更好，但绝对没有最好，所以管理改善非常重要。这也就是PDCA循环在管理工作中广泛运用的原因，改善，进步，再改善，再进步。能够做到每天进步一点，当然是求之不得，可是有不少中小企业由于制度化未完善，规范性差，使得管理上常常漏洞百出、防不胜防。说是改善，却又不知从何做起，而有些工作改善还做没几天，忽的就反弹了，能回到原点就不错了。这让许多在中小企业从事人力资源管理的同仁感到头痛，可又找不到有效地办法。请外脑，参照他人等办法都一一使出来，希望能让管理走上良性有序化。

　　显然，在这种情况下人力资源管理者背负着很大的管理压力，但此时尤其需要冷静下来，切勿盲目改善或多个环节同时进行改善。管理是崇尚简单实用的，不要一味求全求复杂；管理是一定会有所缺陷的，也不要一味求完美，只有抱着这种心态和认识，坚持按以下三个步骤进行管理（主要指管理改善），定会有所收获。

　　第一步，加强人力资源诊断，确认问题所在及轻重缓急

　　通过多种途径或方法来诊断人力资源管理问题的所在，并将所有存在的问题列成清单。方法如：问卷调查法、典型事件法、观察法、座谈法、离职面谈法等等，所有的问题列出来后，从中选出五个你认为最迫切需要解决也是对人力资源管理影响最恶劣的问题，再从中选出一个你认为是急需解决且对管理影响最大的问题，这样，整个清单便将所有问题一目了然地呈现在眼前，并且以轻重缓急为序形成了一个梯队排列。那么，这时你要做的就是以项目管理的方式将这个最需要解决的问题作为管理改善的切入点拿出来首先重点解决。选择项目管理的方式，可以使人力、物力、财力等资源上得到了充足的保障，使你在处理过程中很好地避开原有问题存在的管理环境，因此便于问题的有效解决。

　　第二步，进行管理改善的策划，同时争取获得高层领导的支持和有关人员的认可

　　管理改善的内容已经确定，且不要匆忙上阵实施解决，因为往往这类问题都有其不易改善的多层次原因，如管理习惯、利益群体阻挠等，因此必须先行精确地规划、充分地考虑，以保证各方利益达到一定程度的平衡，这一环节的技术性要求较高，可以借助外界的智力支持。当然，同时还必须将你的思路很巧妙地告之领导，寻找领导的大力支持，最佳方式是方案由领导书面审批。实际上，说服领导在某种程度比得到各部门负责人的认可要容易的多，因此，千万不要忘记在方案定稿之前请各部门负责人过过目，提提意见，好的则接受，不恰当的给予说明，有争论多加探讨，即使有一些观点不能得到统一和妥协，这也无关紧要，因为这毕竟让你做到了心中有数，何况你有一把“尚方宝剑”——领导的支持呢。

　　第三步，正式实施改善计划。前期工作如果做得充分，实施起来将是很顺利的事情。经过这三个步骤，你就能够将管理中的最大的顽石搬开了，为了防止管理改善的反弹，你必须以制度化文件化的形式将管理改善的成果巩固下来，即最后归结到日常管理工作中去，同时也通过日常管理的检验来了解改善后的适用情况，便于持续改善。用同样的方法，你可以逐步地解决人力资源管理当中的一些相对较为关键较为棘手的难题，这样开展工作可以有效地提升人力资源管理的成效，使人力资源管理水平得到一个质的提高。

　　但是仅仅解决最关键的管理要点问题是不足够的，因此，人力资源管理者必须同时将管理中最显现的问题按照从易到难的顺序进行逐个解决，千万不要贪图尽可能多尽可能快地解决问题，这将直接影响问题的解决质量，方法依然可以参照上面所谈到的三步骤法，但可以不采取项目管理的方式，因为相对来说这些问题都是比较小且浅表的问题。只要通过这样二条线路同时进行管理改善，企业人力资源管理工作的改善定然会是卓有成效的。当然，以上所谈到的管理工作的方法必须在保证企业原有的人力资源管理工作正常开展的基础上进行才是有意义的。

　　另外，具体到是采用先通过制度化强制约束使企业行为被动习惯化，还是先通过企业宣传形成企业行为的主动习惯而后进行制度文件化，这也是具体管理改善过程需要仔细考虑的方式，当然这没有什么太多规律可循，关键在于“适合”。