离职面谈，人力资源管理的一面镜子

　　随着人力资源管理理论的不断深化和管理实践的经验积累，管理的手段、方法和工具也越来越丰富。但是，管理是无止尽的，企业人力资源管理仍然需要不断地改进和完善。

　　那么怎样来客观准确的了解人力资源管理存在的问题实质？又以什么方法方式来解决才能最符合企业的情况和员工的要求，这一直是企业人力资源管理中的难点。人力资源管理者常常是通过请专业咨询公司进行管理诊断或通过员工调查来掌握情况或根据管理缺陷的后果来推断可能存在的问题等等方法来寻找人力资源管理漏洞的所在，绝大多数企业却忽略了一个简单有效易操作且成本相对较低的方法——离职面谈法，即通过离职面谈的方法来得到对管理问题与缺陷的反馈，通过离职面谈法进行管理诊断和信息收集具备以下四个优点：

　　离职面谈得到的信息最集中

　　所有人力资源管理的漏洞和破绽最终都将对企业的员工产生心理或其他方面的不同影响，由于企业管理的约束性和员工的自保心理，一般情况下员工并不愿意将所感觉到的管理不适说出来，也就是即使是对在职员工进行不同方式的调查也不大可能得到太多有价值的信息。当员工的不适积累到一定程度的时候（这种不适包括员工将本企业与其他企业进行对比所得来的感受，如：原来并未对薪酬有看法，可当知某企业薪酬水平远远高于本企业，心中便不由自主的有了落差感和不快），员工就会产生离职的念头。欲离职的员工肯定是满肚子的事儿有话说的，关键就看面谈的技巧能否打开员工的话闸子。

　　离职面谈得到的信息最真实

　　即将要离职的员工与人力资源管理者所要说的事情，必定是围绕着企业中与员工利益息息相关的管理问题（也就是人力资源管理问题）的，只要方法得当，欲离职员工就会不拘一格将所有想说的话倾囊而出，不会有原来所有的顾虑。其中不少问题是早就想说的，因而常常会伴着员工思索已久的建议和解决方法。人之将走，其言也“真”，一般来说，真实性勿庸置疑。

　　离职面谈得到的信息最有效

　　就是指信息的针对性很强。也许离职面谈时会得到员工的满腹牢骚、不客气的批评，但这都是直指要害的，也就是说这些问题正是导致企业员工流失的原因，是员工轻易不发的牢骚。那么，能够有效地解决这些问题，显然对于降低员工流失率是有益的。能让员工满意，减少离职的机率，就是最有效的管理改善。

　　离职面谈得到的信息最具实施性

　　了解企业管理环境的莫过于员工，熟悉企业管理细节的也是员工，因此他们的意见和看法很容易在本企业实施和推广。

　　尽管我们谈到离职面谈对人力资源管理改善的信息提供有这么多的优点，但在实际操作过程中，只有把握好几个环节才能真正保障离职面谈的成功。首先，参与离职面谈的管理者必须掌握良好的技巧。在充分考虑到欲离职员工的特殊心理避免造成员工心理伤害的前提下，创造和谐、真诚、无话不谈的面谈环境是必要的，并在适当的时候可以提出挽留的意见，以显诚意，这样才能激发欲离职员工毫无保留的将心中所想说出来，甚至还能避免一个适用人才的流失；第二就是对面谈的信息必须经过一个过滤、整理的阶段，因为最原始的资料往往会是最无序的，剔除无用的干扰的部分很有必要，比如：在交谈过程中，有些员工会显得比较激动，语无伦次，有的员工可能会有一些偏激的话语甚至还会有少部分人提供一些误导，这些信息稍加分析就能分辨出来；另外，单个人的信息或者单一的信息对管理的指导性意义不大（除特殊情况），应定期将多个人的大量的离职面谈信息综合起来进行分析，这样的分析结果才能对管理有指导和改进意义。

　　毫无疑问，离职面谈是人力资源管理的一面镜子，它能最适时地将企业人力资源管理的真面目展现在人力资源管理者的面前，为人力资源管理改进指点方向，让人力资源管理者思维顿开、豁然开朗。