员工离职的潜在根源

　　今天有一个学员想参加夜校培训学习，在上课之前跟她聊了近二十分钟。因为她刚到新的单位工作不是很久，我出于对员工离职现象和根源的调查了解，以及为了在以后的教练服务过程中找到员工教练服务的最佳方式，同时为以后就员工管理上的问题给领导者提供个人教练服务的时候能够达到更好的辅导绩效，每次遇到这样的学员跟我交流的时候，都不忘要请她们谈谈原先离职方面的情况。

　　今天这个学员跟我谈到了这样的一个情况：

　　她原来的老板参加了一个素质管理类的培训一二三阶段的课程之后，回到公司不久就让员工每周开一次会议，每次会议都要让员工交一个工作总结报表，同时还要写工作计划。她觉得三个员工在店里，平时也那么几个客户来做护理消费，她们的事情也没有什么好写总结的，几件事一说都说完了。要是一个月一次还可以，让她们一周一次，她觉得太多了。没什么好些，也从来没有些过，也不同怎么些。老板硬实要她们交，于是只好遍几句话交上去。结果老板看了说她们这是敷衍了事、糊弄老板。她们只好又硬着头、绞尽脑汁另外多写两句。

　　她说原来老板参加学习之后，经常让她们员工也到外面参加培训学习，也鼓励她们多学习。可是每次她参加学习的时候，也都会有那么一点压力，就是担心学习回来，能力没有能够马上获得提升，业绩上不去，老板会责怪她们。因为，她说按照老板的要求参加素质管理的培训了，可是当课程结束之后她自己依然是朦朦胧胧的，对课程的内容不知所云，根本谈不上如何运用和提升。她们回去后也没有什么改变，她们也隐隐约约感觉到老板对她们学习之后的表现有些许的不满意，虽然老板没有明说，但这也给她产生一定的心理压力。担心老板是不是觉得她很笨，学习都没有什么长进。

　　她对老板的这些要求感觉压力和负担太大，不想再继续做这样的事情。加上老板看到客人不多，员工都坐在店里，也没有想到能有什么好做的，老板说的“凭什么要养你们”这话让她很难过，她感觉再也受不了那样的压力，于是选择了离开，后来其他的同事也相距离开了。

　　从以上的一些情况中，发现：

　　1、 她离职的根本原因之一是老板无形中给到的压力超出了她能力所能承受的范围。因此最后选择离开，这是一种必然。

　　2、 老板想让员工学习不断提升能力是好的，作为领导者让员工开周会和做周报表以及计划都是好的信念动机。管理的形式是可以讲的，只是同时也要重视内容。就如周报表来说，都是要做周报表，不同的岗位、不同的文化程度的人，就不能对周报表的内容要求达到一样的水准。否则无形中给员工造成额外的压力，必然让员工对工作产生厌倦或恐惧，最后主动离职。

　　3、 如果一定要按照自己定的管理标准来执行，首先就得做好部分员工会离职的准备，继续挖掘聘用能按照统一标准执行的人才（然而这点没有几个领导者做到），这也是很多老板说人才难找的原因之一吧。

　　4、 作为领导，好心让员工参加学习是好事，如果不加于区分，让员工参加她们难以理解或根本发挥不了什么作用的学习，对员工来说是另外一种无形的“压力”，最后同样也会被压跨而离职。

　　5、 像她这样知识面和技能以及文化程度相对较低的员工来说，简单的给予心态激励和激发潜能是提升不了什么的。作为领导还得要给予技能和专业知识上的支持，否则正如简单的要求写周报表，又没有教这些员工如何写好的技能，员工的激情会因为无从下手而感到更加压抑。持续不了多长时间就会崩溃的。

　　6、 即便是老板（领导者）觉得员工的待遇偏高或员工表现有些松懈，“凭什么要养你们”这话要慎之又慎，不可轻易说出口。虽然表面上看有“大棒”的员工激励效果，但这话会在员工心中埋藏起一颗定时炸弹。

　　7、 虽然说员工离职有员工自己的责任，更重要的是，从管理的角度说，员工的离职，领导要为自己承担一定的领导责任。因为，大部分的员工离职都是因为领导的做事方式或原则等导致的，没有多少个员工是因为自己发现更好的平台而主动毫无怨言的离职。

　　8、 老板本人参加学习的课题，对老板本身或许有些帮助，可是别期望对自己有帮助的课程就一定对员工也有同样的帮助。这样的现象来源之一是素质管理训练的感召模式。有些老板学习完课程之后，感觉受益非浅，为了实现课程感召的诺言，既然说了，总得推荐一两个人到同样的课堂中去。可是同样的作为老板的一些朋友或合作伙伴不好感召，于是为了完成感召诺言，员工好感召（半感召半要求），所以表面处于对员工好而推荐他们去学习同样的课程。这样既可以实现自己的诺言，又可以帮助自己的员工，似乎是一箭双雕的效果。然而，很多老板这样做的结果，并非如此，而是产生了更多的“好心送他们去学习，却不能安心工作，甚至还跳曹了。”的哀叹。