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NLP导读：创业的成功与否跟很多原因有关，运气，机遇，努力，但绝对离不开团队的因素。失败的公司有千万种，成功的公司大多有一个共性：有一个好的团队。创业前期，如果留下不适合的人，团队的质量就会有影响，这时候，管理者就要学会当“坏人”，切忌妇人之仁。
互联网强调创新、颠覆、改造，“规则”似乎是最后一个被提及而且在很多语境下被认为是束缚的东西，实际上规则的初衷都是为了更高效率、更公平的目的诞生，是怀揣着善意来的。一个团体，哪怕小到四个人的学生宿舍，都必须要遵守一些共同的价值观和规则，创业公司也不例外。对于创业公司而言，创始人就应该充当起规则执行者的角色，是那个坚守原则的人。
原则性太强意味着有时候会伤害一些成员的利益。“好多两难的选择，有时候迫不得已要当‘坏人’。如果不愿意当坏人，公司可能早就做不下去了。”
创业的成功与否跟很多原因有关，运气，机遇，努力，但绝对离不开团队的因素。失败的公司有千万种，成功的公司大多有一个共性：有一个好的团队。对于创业而言，在有限的资源下组建一支高效精干的团队很重要。小编接触过很多创业者，其中有人认为招聘的重要性占了整个团队建设的90%，只要在招聘的时候把好了关选到了合适的人，后面就会节省很多事。但事实上很多创业公司在招人的时候并没有太多选择的余地，所以不可避免地会给团队招来一些“不合适”的人。
这些“不合适”的，有可能是和团队价值观不一致的，不诚信的，工作进入不了状态的，自己为自己开出特殊待遇的，能力和职位不匹配的等等，这个时候创始人就应该发挥应有的作用：价值观或者诚信问题自然没得商量，请君另谋高就;能力和工作方式的问题，这对于大公司而言不是什么问题，一个职位的工作几个人分摊，而且都能落实到责任人，少了个把人都还能正常运转，但创业公司往往是一个萝卜一个坑，一个人不行可能一个流程就会中断，整个团队的进度就会受影响。这个代价，创业公司怕是承担不起。
在创业公司，十几个人或者小几十个人，彼此都知道对方的工作职责甚至待遇，大家都会不自觉地拿自己的付出和回报作对比，如果有人待遇很好却很清闲，这对其他认真做事的成员的工作热情会产生很消极的影响。“木桶原理”会发生很大的作用：在缺乏有效考虑机制的情况下，如果两个人同时做一件事而进度有快有慢，出于对“公平”的诉求最有可能的结果是做事快的人会向慢的那个人靠齐。
上述情况带来的额外的成本可是创业公司不能承受之重，当断不断，反受其乱。面对狼群一样的竞争对手，如果还妇人之仁就是害了整个公司了。
小编的好些朋友都是创业者，也有脾气性格很温和的，但是在这些问题他们都很例外地强硬。“请一个不合适的人走不仅对公司好，对那个人本人也好。他在这里不合适，换一个环境也许会更好;对于那些自我感觉良好的，锉一锉锐气，让他反思一下，不然长此以往只会越来越坏。”对于唱黑脸的方式，他们大多表示直白地摊开说最好，好聚好散以后还能做朋友。
一个员工的全部意义就在于他能不能为公司创造价值，如果不能，留着他对于他本人难道不是一种侮辱么?该做坏人时不要拉不下脸，脸和公司生存只能选一个，你选吧。
“耶稣给每个人都安排了合适的位置，如果他不合适你还留他在这个位置，那你就是违背神意。”一个并不信仰基督的创业者打了这个比方。
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