用才困惑：业绩还是心理距离

　　中国的企业是否民主乐园呢，衡量人才价值的标准是业绩第一？还是老板与人才的心理距离第一？也就是老板对人才的评价更倾向于业绩还心理感受？口头说遵从业绩标准者居多，而实际操作上照顾心理感受者也在有人在。

　　企业是以营利为目的的机构，如果不以业绩标准评价人才与回报人才的贡献，以后不会有人才为企业创造价值，没有造血功能的企业，即使围聚着一帮可换心的人才，又能如何？

　　持相反观点者也慷慨陈词，尽管有时业绩突出的人才会闪光一下，象夜空的流星。而从较长一个时期观察，围绕在老板身边的长青树，却不是哪些业绩突出的人才，而是一些与老板心理距离较近的心腹们，他们才是最终的胜利者。

　　1、老板的心，大海的针

　　职业经理的苦恼，不是来自业务能力的不足，也不是来自人际能力的薄弱，而是苦于摸不到老板这根大海里的针。于是职业经理人的一半以上精力用于揣摩、猜测老板的感觉，并非一句“用心良苦”，所能概括，其中滋味只有做到职业经理人者方能感悟。

　　2、老板的心，企业运营的动力核心

　　不管老板表面上的言辞多么激昂、多么体贴下属、多么具有社会责任。。。。。。，承诺如何以身作则维护制度、提倡团队精神、加强执行效力等。而企业真实运营的核动力却来谁也看不透、猜不出的老板的心跳。“老板的意思”或“老板的真实意思”，成了职业经理人的思考主题。

　　老板对职业经理人的认否、留去，表面上的考核、业绩都是那么的苍白。实事证明，职业经理人的留去，不是取决于业绩，而是取决于与老板的心理距离。距离太远，业绩好，照样会出局，只不过是时间和借口问题。而心理距离较近，即使业绩不如人意，老板也不会亏待这位好弟兄。

　　3、与老板的心多远？是职业经理人生存与发展的关键

　　君不见，几许职业经理人进入一个新企业，水土不服，纷纷坠马。有些近乎天真的职业经理人痛定思痛，发出发人深省的喟叹。我对企业是一片忠心，日月可鉴，天地为证。为什么忠心与努力却换来如此的结局。表面看，此公似乎不遇明主，时运不济。于是另投明主，最后亦是闹剧的重复。至此，不得不思考的问题是，天下有没有明主？

　　不言自明的是，为什么一定有明主！相信称为老板的人，个个近乎人精。职业经理人合适于否，他自有一套评估标准，只是对你的评估结果不太理想而矣。

　　天真的职业经理人犯了几个天真的错误：

　　天真地把老板的口头承诺，当作老板真实心的外在表现，其实老板也常常言不由衷、表里不一。这是企业潜规则在做崇，也是根深千年的古老文化在发威。学院派、海归派死于江湖派，是铁的事实。

　　将自己的思路当作老板的思路，更是多数职业经理人的可悲之处。职业经理人经常感觉到老板不按正常的企业规则办事，有时甚至是违犯商家大忌。常发出，如果我是老板将会如何如何的感慨。于是，用自己假设的老板逻辑来构思经营，用自己假设的标准来评估自己的业绩，用自己假设的规则来度量与老板的心理距离。。。。。。于是，职业经理人在犯了错误后，会持续犯下去。更有甚者，至死不明真相。