“离职风险”与“跳低效应”

　　一、正视“离职风险”

　　根据现代人力资源管理理论的看法，对于作为人力资源主体的员工来说，离职实际上是一种投资行为，即通过离开原有的工作岗位这种投资方式以达到重新就业或其它目的。然而，所有的投资都要承担一定的风险的，同样，离职也有可能使离职者承受时间、经济以及其它损失，笔者称之为“离职风险”。

　　离职有别于其它的投资形式，一般性投资的目的是直接着眼于可预期的利润、回报。而事实上，在职场中，离职的原因往往是多方面的，纯指向性目标直接诱导离职的情况只占其中的一小部分。因此，作为一个有职业生涯规划并已形成“职业锚”的专业人士，如果你某天决定要离开现有工作单位时，请你务必负责任地问一问自己两个问题：我要离开的真正原因是什么？离开后我将得到什么？

　　简单地说，离职的原因无非物质、精神两个层面。具体来说，则包括薪酬福利待遇不满意、工作关系不和谐、没有发展空间或已有更好的职业去向等。“人往高处走，水往低处流”，如果已经有了更好的职业去向，倒真是无可厚非。如果是因为其它缘故，则着实要三思而后行了。任何问题的出现在你尚未主动地寻求解决之前，便做出离职的决定都是不应该的。

　　二、避免“跳低效应”

　　“跳低效应”指的是当离职原因或离职去向未明确时，仓促离职不慎一步跳低的话，极有可能引起离职愿望更加强烈，从而导致经常性离职的不正常而不断跳低。任何离职者都有必要防范这种“跳低”的连锁反应，而且这一连锁反应极有可能是因为第一次跳槽的不成功而引发的。

　　实际上，离职的风险在很大程度上取决于两个因素：第一是正确认识离职原因。更多的时候，离职的原因都是无中生有的，具有较大的主观片面性。有必要去伪存真，了解客观情况，只有确认离职的理由是真实的，才有可能形成正确判断。第二是认清自身的职业发展规划并确认离职后的去向。没有一个很好的至少是向上的离职去向，对自己的职业生涯将产生有害的影响，极有可能成为“跳低效应”的开端。

　　离职原因只是一个推力，离职去向才是一个诱因，即是拉力。只有当二者都适当时，即表现为职业生涯的正常发展状态时，离职才是真正正确的选择。

　　三、三个“正确对待”

　　搞清楚了什么是“离职风险”和“跳低效应”，再回头来分析一般常见的离职原因，笔者建议有离职意向的朋友一定要做到三个“正确对待”：

　　1、 正确对待工作关系不和谐

　　工作中，我们常常能看到由于工作关系处理不好，尤其是与直接上级关系处理不好，感到工作度日如年，于是愤然辞职的员工。实际上，沟通作为一种能力已经是从业人员必备的素质，所以每遇到工作关系发生问题时，首先应该考虑的是如何加强相互之间的交流，使不良的工作关系得以改善。经过努力确实不能改善的，再考虑其它方法，离职应放在最后选择。

　　沟通技巧和能力的高低很可能为你的职业道路开辟出一片新天地或者一塌糊涂。以沟通不畅为由离职极有可能导致形成“沟通恐惧症”，进而逃避成癖，更进一步造成频繁离职，越跳越低。

　　2、 正确对待薪酬福利问题

　　入职之初，用人单位都会将薪酬福利待遇很明白地告诉入职者并在劳动合同中给予确认。因此，薪酬福利的不满意主要是对调薪的幅度或调薪的依据不满意，抑或由于薪酬结构的不完善，同岗或同职的薪酬差异太大，薪酬之间的对比使得自身对所得薪酬失去信心进而产生离职的想法。

　　这种时候应该重新客观地审视自己的工作业绩和能力，并且正确认识目前所在岗位在自身职业生涯发展上的位置，切勿纠缠与己无干的其它因素而造成没有必要的心理不平衡感。甚至你可以客观地了解一下市场薪酬情况，以免离职后薪酬待遇倒比不上原有的，或者与你的直接上级进行面对面的交流将你的所思所想告诉他，以引起他的注意、重视。

　　其实，加强工作的积极性、主动性是解决薪酬问题的最好方法，只有你的工作业绩真真正正的提高了，薪酬自然会随之上涨。

　　3、 正确对待发展空间不足

　　纵观各种离职原因，发展空间不足是最致命的。每一个人都有发展的欲望，没有发展，所有的一切都只是空谈。这里的关键是要懂得区分是否现有工作单位真正缺乏发展空间。

　　在任何一个企业里，发展空间都不可能是信手拈来，随手奉送的。在很多的情况下，企业并不是没有给我们提供发展的空间，而是我们个人的能力和努力不足以突破发展的瓶颈。